Sophie Dessein : “Des travailleuses et travailleurs associatifs au coeur de la modernisation de l’Etat “

Illustration : Verena Richardier

Sophie Dessein a soutenu sa thèse intitulée “Des travailleuses et travailleurs associatifs au coeur de la modernisation de l’Etat : le cas du service public de l’emploi pour les chômeurs en situation de handicap” en 2020. Elle a été dirigée par Delphine Serre et Jérôme Gautié.

 

Quels sont les questionnements à l’origine de cette recherche ?

Dans les représentations courantes, le monde associatif est souvent considéré comme l’endroit par excellence où la société civile peut mettre en œuvre un projet militant en toute autonomie, en tant qu’alternative à l’État d’un côté et au marché de l’autre. Il est encore fréquemment associé au bénévolat et aux missions d’intérêt général d’ordre désintéressé.

De nombreux travaux en sciences sociales nuancent ces prénotions en renseignant une recomposition multivariée du secteur associatif ces dernières décennies, marqué d’une part par une explosion du nombre de salarié·es – 1,8 millions en 2017, soit trois fois plus qu’en 1980 – et d’autre part par un brouillage des frontières illustré par une « privatisation du public » d’un côté et une « publicisation du privé » de l’autre (Hély et Simonet, 2013). Par ailleurs, l’État octroie de moins en moins aux associations de subventions sans contrepartie, leur préférant les commandes publiques (Tchernonog et Prouteau, 2019). Cela lui permet d’exiger des résultats et l’application d’un cahier des charges précis, ce qui, de fait, diminue l’autonomie d’action des associations. On observe ainsi une hausse du nombre d’ « entreprises associatives » dites « gestionnaires » (Marchal, 1992 ; Hély, 2004) étroitement contrôlées par les pouvoirs publics, chargées de la mise en œuvre d’une offre de service et usant uniquement d’un effectif salarié. La gouvernance au sein de ces associations gestionnaires est souvent marquée par un pouvoir accru des équipes de direction salariées et par une faible participation aux instances démocratiques de la part des usager·es du service et des salarié·es non-dirigeants ; le projet politique peut du même coup être relégué au second plan derrière diverses contraintes budgétaires et réglementaires.

En parallèle, l’État transforme ses pratiques. Depuis les années 1980-1990, il tente ainsi de « moderniser » ses administrations et ses services publics : il les pilote de plus en plus conformément à une exigence de performance et de résultats chiffrés, en ayant recours à des outils et à des mécanismes de marché (contractualisation, management par le chiffre et la performance, mécanismes individuels incitatifs aux résultats, etc.). C’est ce que l’on entend plus fréquemment par le terme de « Nouveau management public » (Bézès, 2009). Les conséquences de ces nouvelles modalités d’action sur ces administrations ont été renseignées par de nombreux travaux (Desrosières, 2007 ; Belorgey, 2010 ; Salais, 2010), notamment au sein du Service public de l’emploi (Lavitry, 2015 ; Pillon, 2017), mais assez peu lorsqu’elles concernent les associations. C’est ce que j’ai choisi d’étudier dans ma thèse, en répondant à une série de questions entourant ce phénomène : les associations s’adaptent-elles à ces nouvelles contraintes sans contrevenir à leur culture associative et à leur autonomie originelle ? Quelles sont les conséquences de ce processus d’adaptation pour les bénéficiaires du service ? Comment se positionnent les salarié·es face à ces mutations du service public ? En définitive, dans quelle mesure les associations peuvent-elles constituer une solution trouvée par l’État modernisé pour déployer son action ?

J’ai pris comme objet d’étude le service public de l’emploi dédié aux chômeur·ses en situation de handicap, Cap emploi, déployé par des associations. Tout demandeur d’emploi qui détient une reconnaissance administrative de handicap peut bénéficier de cet accompagnement. La très large majorité des usager·es des Cap emploi ont la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), octroyée par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). La RQTH n’octroie aucune ressource financière mais permet d’être comptabilisé dans l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à laquelle sont soumis les employeurs de plus de 20 salarié·es. Cap emploi est donc l’intermédiaire du marché du travail qui accompagne et met en relation des chômeur·ses en situation de handicap et des employeurs. Auparavant assigné d’une mission de service public, Cap emploi devient membre du Service public de l’emploi en 2014. Il reçoit son public de la part de Pôle emploi. L’accompagnement y est à la fois classique (élaboration de projet professionnel, formations, mise en relation avec des employeurs) et spécialisé (prise en compte des conséquences du handicap dans la recherche d’emploi). Les Cap emploi accompagnent, en 2016, 23 % des demandeurs d’emploi ayant une reconnaissance de handicap (IGAS, 2017).

 

Quelles sont les méthodes utilisées et les terrains enquêtés ? 

Ma thèse s’appuie principalement sur une enquête ethnographique menée entre 2014 et 2017 dans trois Cap emploi situé dans des départements distincts. Ces terrains, investis à temps plein, se composent de deux monographies de deux et cinq mois chacune, et d’une immersion de deux semaines. Ils ont permis d’analyser l’organisation quotidienne de ces structures, la diversité des contraintes et impératifs, les pratiques d’accompagnement et de placement des usager·es, les zones d’autonomie laissées aux associations et aux salarié·es. J’ai notamment assisté à de nombreux rendez-vous entre conseiller·es et usager·es (près de 200), en plus de l’observation des différents postes de travail et réunions d’équipe. Ces observations ont été complétées par des entretiens semi-directifs avec des conseiller·es à l’emploi, des responsables d’activité, ainsi que des représentants du principal financeur des Cap emploi (Agefiph) et de la tête de réseau des Cap emploi (Cheops).

J’ai également mené une analyse statistique à partir de la base administrative (anonymisée) fournie par l’un des Cap emploi enquêté – portant sur plus de 5000 individus accompagnés par la structure de 2009 à 2016 – afin d’étudier les caractéristiques de l’accompagnement des chômeur·ses, concernant notamment la sélection des usager·es à l’entrée du dispositif.

Enfin, pour retracer l’histoire de ces associations, un travail documentaire et un travail d’archives ont été réalisés.

 

Quels sont les principaux résultats de cette recherche ?

Dans la première partie de la thèse, j’étudie le lien de contractualisation qui unit l’État à ces associations historiquement implantées dans le champ du handicap. Ces associations, diverses selon les territoires, ont été créées à l’initiative d’individus ou de familles concernés par un type précis de handicap, ou par des groupements d’employeurs souhaitant faciliter leur recrutement de travailleurs handicapés. Elles sont généralement dotées d’un faisceau d’activités élargi non limité au portage du service Cap emploi. La sociohistoire fait état de ce que j’ai appelé leur « mise en gestion » progressive, qui s’accélère au tournant des années 2000, dans le cadre de leur contractualisation avec l’État et à l’aune du référentiel du Nouveau management public. Les associations signent désormais une convention pour une durée de trois ans, doivent respecter un cahier des charges précis et atteindre une pluralité d’objectifs en matière de placements en emploi (CDI, CDD 3-6 mois, CDD 6-12 mois, alternance, contrats aidés, etc.) ainsi que des « cibles » concernant des indicateurs de performance. Leur activité est contrôlée en continue à travers un « dialogue de performances » puis par un audit final réalisé par un cabinet extérieur, pour décider du renouvellement de la convention. Les Cap emploi sont donc soumis à une logique gestionnaire et doivent s’organiser pour atteindre les objectifs, ce qui constitue un sujet de préoccupation permanent au sein des structures. Ces pratiques ne sont pas sans questionner les associations et leurs salarié·es formant ainsi un nouveau guichet de l’État, et qui doivent jouer le jeu des contraintes gestionnaires que l’Etat leur impose.

Dans une deuxième partie, j’étudie l’une des principales conséquences de ces obligations de performances chiffrées, prenant la forme d’une sélection des publics autorisés ou non à être accompagnés par Cap emploi. L’analyse statistique des caractéristiques des personnes admises ou exclues à l’entrée de l’un des Cap emploi enquêté permet d’observer les effets plutôt classiques de l’âge et du diplôme (plus les usagers sont jeunes ou diplômés, plus ils ont de probabilité d’être admis), mais aussi l’effet majeur du type de handicap, indépendamment des autres variables. On observe notamment l’effet négatif très marqué du handicap psychique : si l’on compare les trois handicaps les plus fréquents dans cette structure, les personnes déclarant un handicap moteur ou une maladie invalidante ont en moyenne cinq fois plus de chances d’être admises que celles déclarant un handicap psychique, à caractéristiques contrôlées par ailleurs. Ce résultat est d’autant plus percutant que ce public handicapé psychique est aussi le plus jeune et diplômé des différents publics de Cap emploi selon le type de handicap (moteur, visuel, auditif, mental, maladie invalidante). L’ethnographie éclaire ces résultats en montrant que les conseiller·es sont guidés dans cette sélection par une double logique, sanitaire d’une part, liée aux objectifs de performance d’autre part. Ils font face notamment à un public d’usager·es reconnus travailleurs handicapés par la MDPH sur des critères qu’ils estiment éloignés des réalités du marché du travail (individus concernés par de fortes difficultés sociales et/ou médicales). Les conseiller·es doivent dès lors s’assurer 1/ de ne pas risquer la santé des usager·es en les renvoyant vers le marché du travail, 2/ de proposer aux employeurs des candidatures de personnes aptes à travailler. Ils sont en effet largement incités, dans une logique de performance, à accompagner les chômeur·ses selon un critère d’employabilité essentiellement mesuré à l’aune des exigences du marché du travail. Ils anticipent ainsi la capacité des usager·es à se faire recruter et à se maintenir en emploi. Le handicap est alors perçu comme l’une des caractéristiques les plus à risque vis-à-vis de la satisfaction des employeurs, notamment lorsqu’il est d’ordre psychique. Ce traitement différencié a également été observé au cours des pratiques d’accompagnement et de présentation des usager·es sur des offres d’emploi. Je montre plus largement que cette nouvelle gestion publique réduit la possibilité de s’adapter au par cas aux usager·es et s’oppose ainsi à la volonté politique de « personnalisation » des politiques sociales, notamment présente dans la dernière grande loi de 2005 sur le handicap.

Dans une troisième partie, je m’intéresse aux variations dans l’accompagnement des usager·es, selon le profil social des conseiller·es, à l’aune de la trajectoire et du genre. Certains d’entre eux parviennent notamment à investir des zones d’autonomies subsistantes pour déployer des stratégies de rattrapage et venir en aide aux plus défavorisés. Cette partie constitue plus largement une contribution à l’étude des travailleuses et travailleurs associatifs en tant que nouvelle fonction publique précarisée, ne bénéficiant pas des conditions d’emploi favorables des fonctionnaires statutaires (notamment l’emploi à vie), et acceptant un salaire plus faible pour leur travail que leur équivalent dans le secteur privé à but lucratif, en échange de rétributions symboliques (travailler pour une cause). Je montre que selon les profils, les conseiller·es sont plus ou moins ajustés à ce système hybride, entre mission de service public, outils de gestion issus du secteur à but lucratif, et idéal associatif sévèrement remis en question. Enfin, je soulève un dernier enjeu, celui du genre, étant donné la large surreprésentation des femmes en tant que conseillère. Elles acceptent ainsi des conditions d’emploi peu favorables et souvent synonymes de précarisation et de déclassement, attirées par ce métier du fait de dispositions de genre, ou plus matériellement par l’emploi associatif dans une optique d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale. Etudier ce nouveau visage du service public conduit ainsi à questionner la valeur accordée au travail des femmes qui le portent.

 

Bibliographie

Belorgey Nicolas, L’hôpital sous pression, Paris, La Découverte, 2010.

Bezes Philippe, Réinventer l’État, Paris, PUF, 2009.

Desrosières Alain, « Comparer l’incomparable : essai sur les usages sociaux des probabilités et des statistiques » dans Jean-Philippe Touffut (dir.), La société du probable. Les mathématiques sociales après Augustin Cournot, Paris, Albin Michel, 2007, p. 163-200

Hély Matthieu, « Les différentes formes d’entreprises associatives », Sociologies pratiques, 2004, p. 27‑51.

Hély Matthieu et Simonet Maud, Le travail associatif, Nanterre, Presses universitaires de Paris Ouest, 2013.

Inspection générale des affaires sociales (IGAS), 2017, « Evaluation des Cap emploi et de l’accompagnement vers l’emploi des travailleurs handicapés chômeurs de longue durée », rapport n^o 2016-124R

Lavitry Lynda, Flexibilité des chômeurs, mode d’emploi : les conseillers à l’emploi à l’épreuve de l’activation, Paris, PUF, 2015 ; Pillon Jean-Marie, Pôle emploi : gérer le chômage de masse, Rennes, PUR, 2017.

Tchernonog Viviane et Prouteau Lionel, Le paysage associatif français (3ème édition), Paris, Juris Editions, 2019, 372 p.

Marchal Emmanuelle, « L’entreprise associative entre calcul économique et désintéressement », Revue française de sociologie, 1992, vol. 33, n^o 3, p. 365‑390.

Salais Robert, « Usages et mésusages de l’argument statistique : le pilotage des politiques publiques par la performance », Revue française des affaires sociales, 2010, n^o 1, p. 129–147.

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